10.1.2024

3 Sa 74/23

Krankheitsbedingte Kündigung – erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen – ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung

1. Die soziale Rechtfertigung von krankheitsbedingten Kündigungen ist in drei Stufen zu prüfen: Negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit, darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie Interessenabwägung (betriebliche Beeinträchtigungen führen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung) (vgl. BAG 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14 – Rn. 12, juris); unter B. I. 3. a) der Gründe.

3. a) Grundsätzlich ist für einen Zweijahreszeitraum eine zur Vertretung befristete Kraft einzustellen, um erheblich beeinträchtigende dauerhafte Doppelbesetzung zu vermeiden; unter B. I. 3. c) cc) (1) der Gründe.

3. b) Im Einzelfall kann die unbefristete Einstellung arbeitsmarkt- oder aufgabenbedingt erforderlich sein. Dies ist aber zu belegen durch konkrete erfolglose Anstrengungen auf dem Arbeitsmarkt oder konkrete Ausführungen zur Spezifik der geschuldeten Arbeitsleistung, die eine überbrückende Vertretung bis zur wieder dauerhaften Übernahme der Tätigkeiten durch die dann wieder arbeitsfähige Vertretene ausschließt; unter B. I. 3. c) cc) (1) der Gründe.

2. Eine Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 unwirksam, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist; unter B. II. 1. der Gründe.

22. a) Der notwendige Inhalt der Unterrichtung gem. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht, dh. ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken (vgl. BAG 22. September 2016 – 2 AZR 700/15 – Rn. 25, juris); unter B. II. 1. der Gründe.

2. b) Dem wird der Arbeitgeber nicht gerecht, wenn er den ihm bekannten und für ihn entscheidenden Baustein für die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen (interne dauerhafte Nachbesetzung der Stelle der Klägerin) nicht mitgeteilt hat; unter B. II. 2. b) der Gründe.

KSchG § 1 Abs 1, § 1 Abs 2

BetrVG § 102 Abs 1 S 2, § 102 Abs 1 S 3

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LAG Hessen – ArbG Frankfurt

17.10.2017

8 Sa 1444/16

Bei einer mehrfachen Begründung der Kündigung bedarf es zunächst einer gründlichen Prüfung der einzelnen Kündigungsgründe und der Würdigung, ob nicht bereits ein Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Wenn bei dieser Einzelprüfung kein wichtiger Grund anzuerkennen ist, muss geprüft werden, ob die einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit das Arbeitsverhältnis so belasten, dass dem Kündigenden die Fortsetzung nicht zuzumuten ist. Dies gilt jedenfalls unbedenklich dann, wenn es um rechtlich nicht unterschiedlich behandelte Gründe – zB. wie hier mehrere verhaltensbedingte Gründe – geht, weil dann die Gesamtabwägung nicht zu einer unzulässigen Auflösung und Vermischung der Kündigungsgründe führt. Ergibt das Vorbringen des Beklagten aufgrund eines anderen als des von dem Kläger vorgetragenen Sachverhalts die Schlüssigkeit des Klagebegehrens, so verhilft dies der Klage dann zum Erfolg, wenn sich der Kläger das zu seinem Sachvortrag in Widerspruch stehende Vorbringen des Beklagten wenigstens hilfsweise zu eigen macht und seine Klage (auch) hierauf stützt. Eine verfassungskonforme Auslegung des Betriebsbegriffs kann geboten sein, wenn sich nur die Betriebsleitung im Ausland befindet, die Arbeitsleistung aber von mehr als zehn Arbeitnehmern iSv. § 23 Abs.

1 Satz 3 KSchG, die den Betrieb im Übrigen bilden, in Deutschland erbracht wird (hier: bejaht aufgrund des Beklagtenvortrags, den sich der Kläger hilfsweise zu eigen gemacht hat).

BGB § 626

KSchG §§ 1, 9, 23

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