10.1.2024

3 Sa 74/23

Krankheitsbedingte Kündigung – erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen – ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung

1. Die soziale Rechtfertigung von krankheitsbedingten Kündigungen ist in drei Stufen zu prüfen: Negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit, darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie Interessenabwägung (betriebliche Beeinträchtigungen führen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung) (vgl. BAG 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14 – Rn. 12, juris); unter B. I. 3. a) der Gründe.

3. a) Grundsätzlich ist für einen Zweijahreszeitraum eine zur Vertretung befristete Kraft einzustellen, um erheblich beeinträchtigende dauerhafte Doppelbesetzung zu vermeiden; unter B. I. 3. c) cc) (1) der Gründe.

3. b) Im Einzelfall kann die unbefristete Einstellung arbeitsmarkt- oder aufgabenbedingt erforderlich sein. Dies ist aber zu belegen durch konkrete erfolglose Anstrengungen auf dem Arbeitsmarkt oder konkrete Ausführungen zur Spezifik der geschuldeten Arbeitsleistung, die eine überbrückende Vertretung bis zur wieder dauerhaften Übernahme der Tätigkeiten durch die dann wieder arbeitsfähige Vertretene ausschließt; unter B. I. 3. c) cc) (1) der Gründe.

2. Eine Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 unwirksam, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist; unter B. II. 1. der Gründe.

22. a) Der notwendige Inhalt der Unterrichtung gem. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht, dh. ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken (vgl. BAG 22. September 2016 – 2 AZR 700/15 – Rn. 25, juris); unter B. II. 1. der Gründe.

2. b) Dem wird der Arbeitgeber nicht gerecht, wenn er den ihm bekannten und für ihn entscheidenden Baustein für die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen (interne dauerhafte Nachbesetzung der Stelle der Klägerin) nicht mitgeteilt hat; unter B. II. 2. b) der Gründe.

KSchG § 1 Abs 1, § 1 Abs 2

BetrVG § 102 Abs 1 S 2, § 102 Abs 1 S 3

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Der Beweiswert von (Folge-) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.

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Eine späte und anfangs unvollständige Auskunft über die personenbezogenen Daten eines Mitarbeiters rechtfertigt keinen Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO. Der Kläger konnte zudem keinen konkreten Schaden nachweisen.

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1. Die Parteien können im Rahmen einer Fort-/Weiterbildungsvereinbarung

wirksam regeln, dass die bis dahin angefallenen Leistungen des Arbeitgebers

vom Arbeitnehmer zu erstatten sind, wenn dieser auf eigenen Wunsch oder

aus eigenem Verschulden die Anmeldung bis zum Beginn der Fortbildungsmaßnahme zurückzieht oder während der laufenden Maßnahme aus derselben ausscheidet und das Ausscheiden nicht aus berechtigten personenbedingten Gründen erfolgt.

2. Der Umstand, dass für solche Fälle eine unbedingte und vollständige

Rückzahlungsverpflichtung vereinbart wird, dem Arbeitnehmer somit nicht

die Möglichkeit eingeräumt wird, seine Rückzahlungsverpflichtung durch

eine nachfolgende Arbeitsleistung „abzuarbeiten“, begegnet keinen durch[1]greifenden Bedenken.

3. Dass die abgebrochene Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer im

Rahmen eines neu begründeten Arbeitsverhältnisses einen Vorteil bedeutet,

ist für die Beurteilung der Wirksamkeit der Rückzahlungsvereinbarung nicht

von Bedeutung.

LAG Niedersachsen, Urt. v. 12.10.2022 – 8 Sa 123/22

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Betriebsbedingte Kündigung – Unternehmensentscheidung – Aufgabenverlagerung auf Organ – Rechtsmissbrauch

1. Die Verlagerung der Aufgaben eines kaufmännischen Leiters in einem öffentlich-rechtlichen Zweckverband auf einen satzungsrechtlich neu zu bestellenden hauptamtlichen Verbandsvorsteher kann eine betriebsbedingte Kündigung bedingen.

2. Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich zulässige Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm oder des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Ist eine unternehmerische Entscheidung – auch – durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers motiviert, begründet dieser Umstand für sich genommen noch keinen Rechtsmissbrauch.

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Außerordentliche Kündigung – Compliance-Untersuchung

Der Arbeitgeber kann sich gem. § 242 BGB nicht auf die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB berufen, wenn er es zielgerichtet verhindert hat, dass eine für ihn kündigungsberechtigte Person bereits zu einem früheren Zeitpunkt Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangte, oder wenn sonst eine Abwägung aller Umstände des Einzelfalls ergibt, dass sich die späte Kenntniserlangung einer kündigungsberechtigten Person als unredlich darstellt.

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Massenentlassungsanzeige – Fehlen der sog. Soll-Angaben

Das Fehlen der sog. Soll-Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG führt nicht zur Unwirksamkeit einer Massenentlassungsanzeige des Arbeitgebers gegenüber der Agentur für Arbeit.

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Auch krankheitsbedingte Beendigungen sind Beendigungen i.S.d. § 17 Abs. 1 KSchG, so dass bei Überschreiten der Schwellenwerte unter Berücksichtigung dieser Beendigungen die Durchführung eines Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG und die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 KSchG erforderlich ist. [Redaktioneller Leitsatz] LAG Düsseldorf, Urt. v. 15.10.2021 – 7 Sa 405/21

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Eine Rückzahlungsklausel in einer Fortbildungsvereinbarung muss, um nicht unangemessen benachteiligend i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB zu sein, u.a. vorsehen, dass die Rückzahlungsverpflichtung auch dann entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis aus nicht vom Arbeitnehmer zu vertretenden personenbedingten Gründen, die bis zum Ablauf der Bleibedauer anhalten, vom Arbeitnehmer durch Ausspruch einer Kündigung oder aufgrund einer aus diesen Gründen geschlossenen Auflösungsvereinbarung beendet wird. [Amtlicher Leitsatz] LAG Hamm, Urt. v. 29.1.2021 – 1 Sa 954/20

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Dem Schriftformerfordernis gem. § 14 Abs. 4 TzBfG genügt eine elektronische Signatur jedenfalls dann nicht, wenn diese unter Verwendung eines Systems ohne eine nach Art. 26 eIDAS-VO erforderliche Zertifizierung erstellt wurde. [Amtlicher Leitsatz] ArbG Berlin, Urt. v. 28.9.2021 – 36 Ca 15296/20

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