Rundbrief Arbeitsrecht

Sehr geehrte Damen und Herren,

wie die Zeit vergeht. Mit Entsetzen habe ich festgestellt, dass mein letzter kurzer Informationsbrief zur aktuellen Entwicklung im Arbeitsrecht schon viel zu lange her ist. Eine aktuelle Entscheidung bietet mir heute aber Anlass, Sie über ein häufiges Thema kurz zu informieren.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein Weisung-und Direktionsrecht. Nimmt er dieses über einen längeren Zeitraum nicht in Anspruch, hoffen Arbeitnehmer regelmäßig darauf, dass der Arbeitgeber dieses Direktionsrecht durch fortlaufendes Unterlassen verlieren würde bzw. ein Vertrauenstatbestand für den Arbeitnehmer entstünde, demzufolge der Arbeitgeber berechtigte Interessen des Arbeit-nehmers über die Interessen der Firma stellen müsste. Hierzu hat nun das Bundesarbeitsgericht folgende Entscheidung getroffen:

1. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig aber keinen Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen.

2. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen.

3. Werden im Zuge einer Verwaltungsreform Arbeitsaufgaben verlagert, besteht regelmäßig ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, diese Aufgaben am neuen Arbeitsort weiter von dem dafür qualifizierten und eingearbeiteten Personal wahrnehmen zu lassen. Dies gilt besonders dann, wenn qualifizierte Tätigkeiten verlagert werden. Gegenüber diesem Interesse des Arbeitgebers an der Versetzung ist das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung seines Arbeitsplatzes abzuwägen.

4. Macht ein Arbeitnehmer geltend, es gebe konkrete alternative Beschäftigungsmöglichkeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese zu prüfen und im Rahmen der Ausübung des billigen Ermessens ggf. in die Abwägung der wechselseitigen Interessen mit einzubeziehen.

5. Entgegen einer in der Rechtsprechung vertretenen Auffassung (LArbG Hamm Urteil vom 24. Mai 2007 – 8 Sa 51/07; LArbG Rheinland-Pfalz Urteil vom 9. Dezember 2004 – 6 Sa 326/04) kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 S 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden.

BAG – Sächsisches LAG – ArbG Dresden Urteil vom 17.8.2011, Az:10 AZR 202/10

Weitere Entscheidungen finden Sie auf unserer Homepage. Insbesondere eine ausführliche Ent-scheidung zur Problematik sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, die ich allerdings als ungeeignet für einen solchen Serienbrief empfand.

Mit freundlichen Grüßen für die Kanzlei Dr. Jacobi & Kollegen
Ihr

Christian Jacobi
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht