+++ Interessenausgleich; Namensliste; feste Verbindung +++LAG Köln – ArbG Köln19.10.201012 Sa 793/10 Wird die Namensliste zu einem Interessenausgleich nach § 1 Abs. 5 KSchG nicht unterzeichnet sondern paraphiert, ist nicht in jedem Falle eine feste, körperliche Verbindung zum Interessenausgleich notwendig. Eine das Schriftformgebot wahrende einheitliche Urkunde kann durch andere Umstände gegeben sein, wozu etwa eine … Weiterlesen …
+++ Kündigung; Betriebsstillegung; Wiedereinstellungsanspruch; Betriebsübergang +++LAG Köln – ArbG Köln5.10.201012 Sa 480/10 1. Führt der Arbeitgeber eine Unternehmerentscheidung tatsächlich durch, kann der Arbeitnehmer deren Ernsthaftigkeit nicht mit Erfolg durch einfaches Bestreiten in Zweifel ziehen. 2. Greifbare Formen für eine Betriebsstilllegung können bereits dadurch gegeben sein, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die Absicht, den Betrieb kurzfristig … Weiterlesen …
+++ Prozesskostenhilfe – Mutwilligkeit der Rechtsverfolgung +++BAG – LAG Sachsen-Anhalt17.2.20116 AZB 3/11 Würde eine wirtschaftlich leistungsfähige Partei ihre Rechte nicht in gleicher Weise verfolgen, weil ihr ein kostengünstigerer Weg offensteht und dieser Weg genauso Erfolg versprechend ist, ist die beabsichtigte Rechtsverfolgung einer bedürftigen Partei in der Regel mutwillig iSv. § 114 Satz 1 ZPO.
Betriebsbedingte Kündigung, Darlegungslast des Arbeitgebers, geänderte ArbeitsabläufeLAG Düsseldorf – ArbG Oberhausen2.12.201011 Sa 649/10 1. Überträgt ein Arbeitgeber die bisher von einem Arbeitnehmer erbrachten Tätigkeiten im Rahmen einer Umorganisation von Arbeitsabläufen auf andere Arbeitnehmer mit der Folge des Wegfalls des Arbeitsplatzes des gekündigten Arbeitnehmers, hat der Arbeitgeber wegen der ihm nach § 1 Abs. 2 Satz … Weiterlesen …
Hessisches LAG – ArbG Hanau7.2.201116 Sa 1195/10 Zeugnis,Anspruch auf Ersatzausstellung bei Verlust, Holschuld, Zeugnisanspruch 1. Der Anspruch auf Erteilung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses ist eine Holschuld. Hieraus folgt, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis beim Arbeitgeber abzuholen hat. Der Schuldner darf bei Holschulden aber auch bringen oder schicken. In diesem Fall tritt der Leistungserfolg am Ort … Weiterlesen …
Annahmeverzug – einseitige Freistellung ohne Fortzahlung der Bezüge – normative Wirkung einer BetriebsvereinbarungHessisches LAG – ArbG Frankfurt24.1.201116 Sa 1041/10 Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, einen Arbeitnehmer einseitig ohne Fortzahlung der Bezüge freizustellen, weil dieser sich weigert, die ihm vorgelegte Verpflichtungserklärung zur Einhaltung der IT-Sicherheitsrichtlinien und der Datenschutzbestimmungen, die für den Betrieb als Betriebsvereinbarung gelten, zu … Weiterlesen …
+++ Fristlose Kündigung, Gefahrguttransportfahrer, Alkohol +++LAG Köln – ArbG Köln8.11.20102 Sa 612/10 Fristlose Kündigung, Gefahrguttransportfahrer, Alkohol Das Fahren eines Gefahrguttransporters mit mehr als 0 Promille Blutalkohol kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. In die Abwägung aufzunehmen ist das Maß der Gefährdung anderer Verkehrsteilnehmer, die Möglichkeit einer zukünftigen effektiven Kontrolle des Fahrers, insbesondere ob eine Verheimlichung und … Weiterlesen …
+++ Außerordentliche Kündigung, Dienstfahrzeug, Herausgabe +++LAG Hamm – ArbG Iserlohn9.11.201012 Sa 1376/10 Außerordentliche Kündigung, Dienstfahrzeug, Herausgabe Nach einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitnehmer den ihm auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagen ausnahmsweise nicht herausgeben, wenn die außerordentliche Kündigung offensichtlich unwirksam. BGB § 626, § 868
+++ Aufhebungsvertrag; Drohung mit fristloser Kündigung +++LAG Berlin-Brandenburg – ArbG Potsdam5.11.20106 Sa 1442/10 Aufhebungsvertrag; Drohung mit fristloser Kündigung Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer darüber zu belehren, dass es schwieriger ist, sich von einem Aufhebungsvertrag zu lösen, als gegen eine fristlose Kündigung vorzugehen. BGB § 123 Abs. 1 Alt. 2
+++ Verdachtskündigung +++LAG Berlin-Brandenburg – ArbG Frankfurt/Oder16.12.20102 Sa 2022/10 Verdachtskündigung 1. Bei einer Verdachtskündigung ist zunächst zu prüfen, ob sich aus den Darlegungen des Arbeitgebers ein dringender Verdacht auf eine in ihren Einzelheiten gekennzeichnete Straftat oder vergleichbare Pflichtwidrigkeit im Sinne eines konkreten Handlungsablaufs schlüssig ergibt. Im folgenden Schritt ist dann zu prüfen, ob die diesbezüglich … Weiterlesen …
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